人力资源管理创新实践心得体会（三）——如何做可信赖的专业伙伴

• 前言

为适配和助力公司战略转型和业务创新发展，作为一名人力资源从业者，在公司日常管理实践中必须要具备体系化思考、统筹性规划，明确自身定位，提升专业知识技能，积极践行、总结复盘与持续优化提升的能力。身为一名身处人力资源管理及管理咨询领域多年的从业者，基于既往的工作实践进行梳理和总结，我建议HR应做到以下几种角色，即：做可依靠的风控伙伴、做有效能的服务伙伴、做可信赖的专业伙伴，以及做有价值的赋能伙伴。

• 正文

本期，我继续为大家总结并分享下第三个心得体会，即：如何做可信赖的专业伙伴！

做可信赖的专业伙伴，我总结的核心要点归结为八个字：“业务支撑、服务员工”。

1、业务支撑，简言之，就是为公司及业务发展提供全方位、系统性、专业性的人力资源管理理念与管理实践，助力公司战略实现、组织变革、业务创新与实践等；

2、服务员工，简言之，就是为员工提供周到、细致、可信赖的优质服务，解决员工的实际需求，提高员工满意度和队伍稳定性。

回归人力资源管理工作，可参考从以下11个方面开展工作实践，统筹规划、专业实践，人力资源从业者会逐步成长为公司战略转型、组织变革、业务创新与发展、员工学习与成长、人员激励与保留等方面的业务伙伴，为企业、业务及员工的可持续发展提供专业、务实、高效的人力资源管理专业支撑与服务！

一、推进组织优化、业务整合及人员调整，优化人力资源配置，提高组织效能，提升人效

1、组织发展与变革稳步推进，组织效能持续提升。结合公司战略转型及经营管理需要，人力资源部通常要承担一些例如组织变革、企业文化宣贯及落地、业务线整合与重构、创新业务团队组建、项目下线及人员分流安置、各类人员激励与保留、人才盘点、高潜人才识别与培养，技术团队组织结构优化及管控模式设计等方面工作；同时，结合公司经营管理需要和管理制度，可采用竞聘、选聘、组织选拔、外部招聘等方式落实各级管理人员的人才选拔与任用；结合工作需要和人才岗位适配性等，研究和推进相关管理人员转任专家岗位任职，进一步打通并夯实管理与专业两个序列人才互通与发展，使人才发展的大“H”通道落地更见真章实效。经过一些列优化举措，有效推进组织结构逐步实现扁平化，组织效能持续得到提升；

2、持续优化制度与流程，促进组织运行效能提升；进一步加强职位职级管理，推进工作业绩与专业能力相匹配的员工发展通道，提倡和推进各级管理者及员工能上能上、能进能出的机制，努力促进适人适岗，促进人力资源配置优化及人均效能提升。每个年度，人力资源部可启动公司组织结构、分工权限及各部门职责等复盘及优化专项工作，确保分工界面清晰、责权利对等，继而持续提升组织效能。拿部门职责梳理距离，可基于纵向-部门内（逐一研讨优化）、横向-部门间（职责协同补位）及公司分管领导统筹与审定共三轮梳理，由此，各部门内及部门间的分工界面会更为明确、权责更为清晰、职责内容更加详实与准确，相应的成果输出如《部门组织结构及部门职责汇编》，该项工作要每年定期进行复盘、梳理、优化并发布。

二、开展人工成本规划及预测分析，提高人工成本使用效能。

1、基于月度或季度进行人工成本科目数据对账，确保人工成本账实相符，准确把控人工成本执行进程；定期分析各部门的人工成本执行情况，对超支、非常态化支出等情形及时预警、分析原因并提出优化举措。

2、参与公司经营分析会，从用工数量、人均效能（单位人工成本带来的收入或利润等）分析各业务部门的人员投入效能，协同部门及时掌握和良好推进部门年度经营业绩目标实现。

三、薪酬结构合理优化以及应届毕业生转正定级定薪工作

1、人力资源部研究制定薪酬结构优化解决方案，如在薪酬总额不变前提下如何对员工薪酬结构适度优化，提高员工日常可支配收入水平，一定程度缓解日常生活压力，持续、有效提高员工薪酬福利感知和满意度。

2、为激励和保留优秀应届毕业生，人力资源部要细致研究方案并持续优化，如对入职满1年的应届毕业生开展定级定薪专项工作，经综合评估，对工作绩效、综合素质及发展潜力等方面表现突出的优秀应届生予以职级晋升以及5-20%幅度加薪，及时做好人才激励与保留。

四、实施员工即时激励专项工作，调动团队活力、激发员工动能，鼓励先进、即优即奖。为调动团队活力、激发员工工作热情及创造性，公司可研究并设立总经理奖励基金，规划出一定金额，制定《年度员工即时激励方案》，通过公司级即时激励和部门级即时激励两个层次对在日常工作中表现优秀的团队及个人进行表彰和激励。

五、年度人才盘点及专项激励。

1、为稳定和激励骨干及绩优高潜员工，人力资源部需要合理规划公司人工成本，每年组织实施公司人才盘点及专项激励工作，采用九宫格模型和相关测评工具等对公司员工开展系统性人才盘点，并协同各部门结合员工司龄、学历、职位、职级、当前薪酬水平、既往调薪数据、历年个人绩效、奖惩情况等信息进行综合评估，兼顾对入职3年以上且3年内未调薪人员、以应届生身份入职人员、年度绩效优秀人员进行回顾后，提出本部门员工专项激励建议，经人力部复核、总经理办公会审批后实施，盘点了解人才队伍的同时，也实现了对人才队伍结构优化、人员配置调整、人才激励与保留等方面真抓实效，持续提升人才队伍健康度和战斗力。

2、结合公司战略转型及业务创新发展需求，人力资源部可基于年度人员盘点的基础上，制定《“千里马计划”——公司高潜人才培养计划》，旨在通过系统性、体系化的高潜人才培养项目建立一支认同公司文化理念、具有良好品德素养和丰富专业知识技能的人才队伍，为公司战略转型和业务创新发展做强、做实人才储备保障，促进公司经营业绩实现与员工学习成长共赢！工作实践中，可设计例如“启航计划”、“续航计划”、“领军计划”、“匠人计划”、“青苗计划”、“雏鹰计划”等人才发展项目计划，对新晋管理者、后备干部、专家型人才、专业骨干员工、应届毕业生以及管培生，基于“企业文化价值观”、“素质与潜能”、“战略及业务”、“业绩与专业”四个维度综合设计人才发展项目体系及全景图，通过高管教练、专家辅导、网上大学、内训面授、外派培训、工作轮岗、任务/项目指派、企业探访、同级/跨界交流、分享沙龙、职称/职业资格/专业技能认证等多种方式并举加强高潜人才培养。安排高潜人才签订《入营承诺书》方式，让参训人员深刻理解并高度认同“资源投入、收益共享、风险共担、协同成长”原则，确保实现高潜人才“可进可出、能上能下、能升能降”良性循环，优胜劣汰，持续优化和提升高潜人才队伍人员质量和人才队伍结构！

3、创新性设计和实施弹性调薪工作，这种创新举措可以有效平衡了公司经营业绩状况与员工激励动态调节与合理适配问题，通过积极正面宣导，员工接受度及反响良好，该项创新举措的合理规划、宣贯及实施，实践证明，可将公司核心员工及专业骨干员工保有率提升10%。

六、以绩效激励为牵引。适配公司战略与业务转型发展持续优化绩效激励体系，并在实践中不断提高绩效管理水平。

1、深入落实组织绩效与员工绩效联动及绩效奖金回溯机制，组织绩效与个人绩效相挂钩，实现风险共担、利益共享，企业及部门经营业绩晴雨表直接让员工有感知，极大促进组织与人才联动效应。

2、实现绩效管理工作信息化，规范管理的同时，提升管理效率。

3、基于绩效结果应用进行人员职级调整，能上能下机制、能进能出机制得以发挥效应，促进了人员优胜劣汰。

4、绩效奖金分配继续坚持向对公司贡献大部门及员工倾斜机制。建立以目标奖金为基础，与部门KPI和利润贡献各挂钩50%的差异化奖金分配方式，组织绩效结果决定本部门绩效等级权重配比，还通过增设超额利润贡献奖励，共同提升业绩激励导向与员工感知。

七、加强管理人员任免管理，建立德才兼备、业绩优先、能上能下为导向的选人用人机制

以合规为基点结合实际工作需要，简化管理人员选拔流程，加强管理人员任期绩效管理，推行管理人员能上能下机制。人员转型：在组织结构调整、业务整合过程中将多名管理人员转任专家，充分体现管理人员能上能下机制的运用；人员任免：根据制度采用内部选聘方式完成多名总监级管理岗位内部选拔及任免；外部招聘：通过严格甄选，通过社招方式引入多名优秀的高职级管理人员。

八、合理管控和评估用人需求计划，做好招聘渠道效度分析及使用规划，持续优化招聘运营，把脉用人需求，提高人才招聘成效。

1、依据公司决策及分管领导定期审阅《招聘需求计划及工作进展周报》等方式管控用人需求。审核招聘需求合规合理性和鼓励人员复用基础上，根据是否为公司级重点项目、人工成本执行率、是否为核心族群、职级分布及特殊业务模式等维度综合评估，严审招聘需求。

2、强化招聘渠道分级分类管理，按月开展招聘渠道贡献度评估，及时调整招聘渠道资源投放及渠道采购、终止与低贡献度招聘渠道合作、拓展新兴高效能的招聘渠道等方式持续优化招聘渠道（组合），辅以建立招聘团队内部定期经验技巧分享、加大对招聘团队招聘完成率考核力度、建立及维护人才库等举措提高招聘效度，持续提高招聘到岗率及人员试用期保留率。

九、构建科学合理的人才发展通道，做业务支撑型的培训与员工发展。

1、构建“管理” “专业”的大H型人才发展双通道，科学评估、合理规划人才发展；

2、以支撑公司战略转型和业务创新发展为目标，以支撑公司资质申办和项目投标为先导，注重管理能力与专业技能提升，提倡跨界学习与交流分享，开展分层分类培训，通过内训面授、外派培训、技能认证培训、分享沙龙、企业探访、同业/跨界交流、网上大学等方式开展培训工作，更广泛地覆盖员工群体，更及时地提供培训师资，更深入地提升培训成效，进而持续提高学员培训满意度，促进其专业知识与技能的提升。此外，还应可以牵头并逐步梳理完成公司的员工资质证书数据库和职称信息数据库，进而组织开展员工参加职业资格、专业技能、职称等培训及认证考试，提高岗位人员专业技能水平的同时，还促进了员工职业发展。

十、注重和加强人力资源数据挖掘与管理应用实践，构建人力资源管理指标分析体系，定期完成各类人力资源管理分析报告，为公司经营管理、业务创新发展以及员工管理与服务等方面提供决策辅助。

十一、对于有党团工会组织的企业，还要抓紧抓实党建、团建及工会各项工作。

1、按照“挖薄弱环节、寻解决方案、定工作目标、建工作方法、强工作执行”的工作思路，规定动作抓落实，创新动作抓思路，灵活组织开展党建（团建）工作，用党建（团建）学习带动业务学习、用党员学习带动全员学习，打造主动学习、主动分享、积极追求进步的学习文化，促进沉淀团队核心能力，提升企业软实力；持续创新工作模式：探索党建（团建）工作与业务发展的结合点，用党建（团建）工作带动企业文化落地，促进基层党员（团员）主观能动性，服务于企业生产经营。

2、工会组织，除了定期召开职工代表大会，审议并决策有关员工权益等方面的规章制度与决议之外，日常更加要从员工关怀、员工帮扶、员工技能提升培训等方面下工作，做实事。例如，开展员工EAP计划，组建各类文体俱乐部（舞蹈、篮球、瑜伽、摄影……），慰问困苦或患病员工、开展团队建设、生日会等，全方位保障员工的职场心理、身心健康，缓解工作压力，有助于把更好的状态和精力投放到日程工作中，有助于员工工作效率和企业忠诚度提高。

作者注：我将为大家持续分享我在人力资源创新实践方面的工作实践总结与心得体会，敬请关注，希望对HR同行们有所启发和帮助，也愿意与大家沟通交流与经验分享，共同学习、协同进步、持续成长！