新一轮国企改革背景下，如何做好国企领导人员管理工作？（如何整国企领导）
作者：
凌 琴 睿立方城市研究院高级研究员
王 艳 注册会计师、律师、注册咨询工程师、管理学硕士。南京睿立方投资咨询有限公司合伙人，睿立方城市研究院副院长，中国技术经济学会投融资分会创始会员。长期关注城镇化领域，致力于国资国企改革和投融资体制改革方面的研究，并在政府投融资平台发展转型、国资国企改革、创新投融资（含PPP）等方面具有丰富的实践经验和研究成果。
摘要：新一轮国企改革深化提升行动已拉开帷幕，国企领导人员管理面临更大的机遇和挑战。本文首先在剖析当前国有企业领导人员管理存在问题的基础上，提出新一轮国企改革背景下国企领导人员管理的具体优化措施。
一、前言
国有企业领导干部是党在经济领域的执政骨干，肩负着政企、兴企、经营管理国有资产、实现保值增值的重要任务。根据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，国有企业领导人员指国有及国有控股企业领导人员，包括国有独资企业以及国有独资企业所属具有独立经营权的单位和授权经营单位（或分支机构）的中层以上领导人员；国有独资企业委派到其他企业的领导人员；国有资产占控股地位或者主导地位的公司中由上级党组织、行政机关或者国有资产授权经营单位委派、任命、聘用的领导人员以及其他经上述单位批准执行职务的领导人员；国有及国有控股企业党组织的领导人员。
2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央企业领导人员管理规定》，明确了中央企业领导人员管理的基本原则、基本要求和主要内容，为新时期做好中央企业领导人员管理工作提供了基本遵循。2020年6月30日中央深改委第十四次会议审定《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，正式拉开了国企改革三年行动的大幕，围绕落实“1 N”政策体系，提出了八大重点任务，其中对完善新时代领导人员的管理也作了要求，一系列政策相继出台，覆盖了国有企业领导人员管理的全过程和各环节。2023年国企改革深化提升行动（2023年-2025年）正式拉开帷幕，此轮改革主要围绕“提升”这一关键词展开，经过前三年的改革，国企领导人员管理工作已取得一定成效，新一轮改革需要的是进一步走深走实，巩固前三年行动已经取得的改革成果。2023年《求是》杂志刊发国务院国资委党委署名文章《深入实施国有企业改革深化提升行动》，文章强调要打造高素质专业化国有企业领导人员队伍，对国有企业领导人员管理既从严管理又关心爱护，作了更高、更新的要求。新一轮国企改革提升行动正在启动，各地相继出台《国企改革提升行动（2023-2025年）方案》，随着相关政策措施的出台，国有企业干部管理工作也进一步优化，但不可否认，同时也面临新的挑战。
二、国企领导人员管理存在的问题
通过国企三年改革行动（2020年-2022年），国有企业改革在干部管理领域取得了重大进展，同时也积累了宝贵经验，但还存在以下问题需要改进和优化：
（一）选人不规范、缺乏标准，监督和评价不严格
选人用人关系企业管理质量，是深化提升国有企业改革不可忽视的重要问题，尤其是领导干部的选人。但在实践过程中出现以下问题：
其一，选人不严格按照程序，选拔“走过场”、“形式化”。例如选拔程序随意变更，干部民主推荐公信力不高，系统竞赛、公开选拔以及民主测评等流于形式等。其二，缺乏明确、科学的选拔标准。对岗位职责、权限和任职资格缺乏清晰的认知，对不同职级、不同类别、不同岗位的干部套用同一标准，导致人岗不匹配，加大用人风险。其三，选拔过程中监督和评价不够严格，导致不公平、不透明。原则上要求对新任干部采取各部门联合审查制度，但在实际操作中，往往因为审查不够严谨、详细，且没有相关问责机制，使得难以第一时间发现和纠正干部选拔过程中的问题，最终导致干部选拔任用中存在不公正现象，甚至导致不适任的领导班子成员进入领导岗位。
（二）权责不清，激励与考核机制不健全
用人主要包括干部的授权、激励和考核等方面。目前，部分国有企业尚未形成有效的法人治理结构，董事会、监事会、经理层人员设置不合理、职权履行不到位，各参与治理方约束不够、权责不清、缺乏制衡等问题较为突出。激励方面，存在激励机制不健全、措施不足等问题。主要表现在内部晋升机制不合理，干部能上不能下，内部晋升论资排辈情况仍然非常严重；薪酬方面，由于工资总额和薪酬体系受到层层限制，企业薪酬激励政策自主性不足，存在激励方式单一、激励过度或不足、短期激励有限、长期激励不足等问题。另外，干部考核是全面识别干部，用好干部的关键环节，国有企业在干部考核方面取得了突出的成就，但同时也一些亟需解决的问题，例如不同类型干部缺少差异化的考核评估标准；考核评估的手段和工具较为单一；考核结果难以应用，流于形式；考核内容不全面等。
（三）培养机制不完善，培训工作缺乏针对性、创新性、全局性
越来越多的国有企业意识到培训在组织发展中的重要性，但对培训的认识和理解还停留在浅层次的经验水平，对领导干部培训工作缺乏足够的重视，因此在资金和时间上没有提供应有的保障。多数国企缺少战略性的培训规划，培训工作的随意性大，没有将培训与企业实际需要、战略目标有机结合。另外，培训形式与方法固化、老套也是国企干部培训中一直存在的问题，单调而枯燥的说教式教学仍占居主导地位，常常是入耳不入脑，没有吸引力，难以调动干部培训的主动性和积极性。
（四）监督制度不全面，执行不到位
做好国有企业干部管理要从干部监督管理的环境做起，用好监督力。但在实际工作中，受各种因素的影响，对干部的监督始终是企业管理的难点之一。具体表现在：
一是监督制度不全面。对国企干部的管理应该包括德、创、能、绩、廉等各方面，但现今对干部的管理监督依然不够广泛，监督范围存在局限。二是没有形成完善和严格的责任追究机制，缺乏严格的纪律惩处措施，特别是“一把手”的有效监督不够，逃避监督现象时有发生。三是监督流于形式。监督人员不敢管、无法管、不敢报、无法报，制度成为应付考核和检查的工具；民主监督制度未履行到位，长久如此导致民主监督功能被弱化。四是监管具有滞后性。监督管理组织对企业实际情况缺乏了解，对于极易产生违法违纪、易滋生腐败的问题无法预先提出防范措施，当出现任何倾向性以及苗头性的问题时，不能够第一时间将其纠正，只有在出现较为严重的问题后，才会采取相应措施，这样既损害了企业的利益也不利于领导干部的发展。
三、如何做好国企领导人员管理工作？
新一轮国企改革深化提升行动已然启程，国企领导人员管理核心深化提升为“选、用、育、督”，下面将从这四方面展开分析如何做好国企领导人员管理工作。
（一）精准科学选人
首先，制定严格的选拔标准，以“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字要求作为选拔领导干部的根本标尺，坚持全方位、多角度、近距离考察识别领导干部，坚持以事择人、优中选适。其次，规范选拔程序，认真贯彻相关政策法规和制度，规范干部选拔任用方式和程序，切实做到履行程序不走样。再次，充分发挥民主，把民主推荐作为干部提拔任职的必经程序，把民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据，提高干部选拔工作民主质量。最后，强化党组织领导和把关作用。无论是确定选任标准、规范程序、组织考察还是审批决定，都要坚决落实党组织在选人用人工作中的主体责任，牢牢把住领导人员的政治关、业绩关、品行关、作风关、廉洁关。
（二）多举并措做好用人管理工作
完善法人治理结构，合理设置董事会、监事会、经理层人员，明晰“三会一层”的关系，明确权责边界，梳理权责清单，建立权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的公司治理机制。激励方面，畅通岗位流通渠道；落实“能上能下”激励机制，重点将实绩考准考实，全面客观准确给干部实绩画像，确保“上”有基础、“下”有依据。薪酬方面，实行差异化薪酬分配机制。坚持分类分级管理，实行与国有企业领导人员选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，合理调节不同行业企业负责人的薪酬差距。对职业经理人，实行市场化薪酬分配机制，采取多种方式探索完善中长期激励机制。同时，需要健全完善绩效考核体系。强化抓改革、强党建、促发展导向，以日常管理为基础，以年度综合考核评价为抓手，重点突出政治表现、能力素质、工作业绩、廉洁从业和履行“一岗双责”等情况。
（三）四个“突出”推动干部培训增质提效
加强国有企业领导干部教育培训，是推进高素质专业化干部队伍建设的重要途径，是国有企业高质量发展的关键。国有企业干部培训要做到四个“突出”：
第一，突出政治引领，抓实抓细理论教育党性教育。以把握正确政治方向为干部教育培训的第一要求，着力夯实理论基础，深化党性教育，把提高政治觉悟、政治能力贯穿干部教育培训的全过程。
第二，突出分层分类，精准施策。一是要紧扣企业实际、战略发展，坚持目标导向、问题导向、实践导向；二是要针对不同层级、不同岗位的领导干部，搭建分层分类的课程体系，帮助弥补知识弱项、能力短板、经验盲区；三是要突出重点、找准问题。围绕国企党建、企业管理、经营生产等领域，聚焦重点热点难点问题举办培训。
第三，突出创新。只有坚持与时俱进，不断的丰富培训内容、创新培训方法，整合各类优质教育培训资源为干部教育培训服务，才能提升干部培训工作的质量水平，更好的适用新时代的要求。例如可以形成“互联网 培训”教学模式，发挥互联网教学的优势。
第四，突出培训与激励挂钩。构建和完善教育培训与干部考核、任职、待遇挂钩的一体化激励机制，建立健全干部培训档案，加强培训效果的考核评估，强化培训考核结果的应用。
（四）从严从实加强管理监督
干部监督是一项系统工程。其一，要坚持党管干部原则。各级党委坚持贯彻执行党的干部路线、方针和政策，严格按照党的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效管理和监督。其二，要深化思想认识，增强监管意识，将监管检查贯彻到干部管理工作全过程，重点要加强对领导干部特别是“一把手”的监督。其三，要健全监督制度。明确“监督什么”“怎样监督”“谁来监督”等问题，压实监督责任，完善责任追究制，严肃追究失职失察责任，坚持用制度管人管事管权。要坚持正确的用人导向，突出政治监督，坚持以事择人，不能唯票取人，坚决破除论资排辈等不正之风。其四，要强化监督力量，形成监督合理。优化干部监督部门机构设置，拓宽选人用人渠道；各部门各单位各司其职，加强信息沟通，同向发力，推动干部监督工作形成“一盘棋”。其五，积极探索务实管用的干部监督举措。积极改进干部监督方法，创新干部监督手段，发扬民主、群众参与。
